Benodigde licentie
| Abonnement | Elk abonnement |
| Ook nodig | Quality Assurance of Workforce Engagement Management |
| Toegang | Admin |
Het punt van het geheel. Beoordelingen zijn bewijsmateriaal voor een gesprek, geen vervanging ervan.
Wat gedrag verandert
Een gesprek over drie specifieke uitwisselingen, met de persoon, waarin hij het meeste praat. Geen cijfer, en geen geschreven opmerking op zichzelf.
De beoordelingen bestaan om dat gesprek specifiek te maken in plaats van vaag.
Coach op patronen, niet op incidenten
Eén laag cijfer is een slechte dag. Dezelfde categorie laag over zes beoordelingen is iets om samen aan te werken, en het is veel makkelijker te bespreken zonder dat iemand zich aangevallen voelt.
Vraag voordat je vertelt
"Als je hiernaar kijkt, wat zou je anders doen?" levert een beter antwoord op dan uitleggen wat hij had moeten doen. Meestal weet hij het al, en dan gaat het gesprek over waarom het niet gebeurde.
Vaak is het antwoord niet de agent
Er bestond geen artikel. Het proces was onduidelijk. Het middel maakte het lastig. Iemand coachen om om een kapot proces heen te werken is een slechte besteding van ieders tijd.
Daarom tellen hoofdoorzaken zwaarder dan cijfers.
Coach ook op de goede
Een gesprek beoordelen dat goed ging, en benoemen wat het liet werken, leert meer dan drie corrigeren die dat niet deden. Het voorkomt bovendien dat feedback uitsluitend negatief is.
Maak het regelmatig en kort
Twintig minuten per maand per persoon, consequent. Een uur per halfjaar is een beoordelingsgesprek, en zo wordt het ook ontvangen.
Houd het los van beoordelen
Dekt hetzelfde gesprek coaching en prestatiebeoordeling, dan sturen mensen op de indruk in plaats van over het werk te praten. Houd ze uit elkaar, en zeg dat ook.
Opmerkingen
0 opmerkingen
Artikel is gesloten voor opmerkingen.